第二，如果某个下属故意不执行，或者消极执行管理者下达的决定，管理者可以运用《员工手册》的相关规定，做出调职、降级、惩戒、解雇等等负激励手段，杀一儆百，让所有下属员工今后都顺从他的旨意，从而竖立管理者自己的权威性；

第三，对于优秀的员工，管理者可以适当运用加薪、升职、额外奖金等等补偿手段，为全体员工树立榜样，来影响下属的行为，并竖立管理者自己在广大员工心目中的权威性；

第四，管理者借着自己拥有的丰富经验、灵通信息、技术、准确的分析判断力，让下属感到信服，也会竖立他的权威。此时，下属员工接受他提议、工作指引，是因为对管理者本身能力很有信心而接受它；

第五，管理者可以以他在部属心中的个人魅力以支配部属的行为，部属因尊重、崇拜管理者而主动地向管理者认同，并设法按管理者的旨意办事。

田东继续介绍道：“我们作为管理者，除了要了解自己的下属个性之外，还要运用马斯洛需求层次理论的相关知识，结合下属员工的实际情况、有针对性地运用上述的五种权威，才能有效地管理好我们的员工。”

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重、自我实现五大类，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求，但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。

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